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NOUVEAU Le CAPE Leadership

Les nouveaux leaders doivent émerger dans un contexte changeant, rapide, connecté, complexe et exigeant :

1. Changements organisationnels et technologiques.

2. Equipes 2.0 et les nouveaux modes de fonctionnement. Quatre générations ensemble et autant de réalités, d’attentes, de motivations.

3. Intégration urgente de leviers essentiels puissants :

  • La dimension émotionnelle comme incitation à l’action ;
  • La gestion de l’énergie et de l’inter-relationnel pour contrer conflits et stress et favoriser la performance, le bien-être individuel et collectif;
  • La communication positive et individualisée ;
  • L’adaptabilité.

Gestion intergénérationnelle

Generation management

Le fossé générationnel en entreprise est souvent dénié (« cela existe depuis toujours ») ou banalisé (« ils devront bien s’adapter ») et généralement passé sous silence (« certes, nous avons des problèmes, mais comment en parler? »). Dans de nombreuses entreprises de taille moyenne ou plus grande, la vision de l’entreprise et celle des jeunes ne s’accordent pas et créent des conflits, voire même des problèmes de fonctionnement. Après un délai de trois mois, 2 jeunes sur 3 se disent insatisfaits de leur intégration dans l’entreprise!

Le constat aujourd’hui : La vision souvent négative et stéréotypée qu’entretiennent les plus jeunes collaborateurs vis-à-vis de leurs aînés, et réciproquement, a pour effet de nuire aux relations interpersonnelles et au transfert de connaissances.

Dès lors, comment faire face à ce réel fossé de diversités de valeurs, de croyances et d’aspirations entre les générations qui se doivent pourtant de collaborer au quotidien ?

La sensibilisation de vos équipes à la diversité intergénérationnelle peut se faire sous forme de formation, de séminaire, de working lunch, ou de workshop.

Basé sur une animation interactive et diversifiée, ce séminaire – atelier éclairera les véritables enjeux du management intergénérationnel et donnera des pistes concrètes pour que les collaborateurs de générations différentes fonctionnent mieux en équipe au profit des défis de l’organisation.

Au cours de la journée, les participants recevront des orientations précises dans les directions suivantes :

  • Intégrer les différences de fonctionnement des 3 générations au travail
  • Révéler les complémentarités
  • Impliquer les plus jeunes dans la durée
  • Créer un climat propice à la collaboration
  • Renforcer la dynamique relationnelle
  • Faciliter la circulation de l’information tout comme l’échange d’expériences

>3 contextes seront spécifiquement travaillés :

  1. le recrutement des jeunes
  2. leur intégration et le tutorat
  3. leur encadrement

Le coaching individuel

Individual coaching

Accompagner vos collaborateurs afin de les aider à optimiser leur fonctionnement dans leur environnement professionnel ; leur offrir un accompagnement sur mesure pour développer leurs talents ou arrondir les angles.

Les aider à intégrer les 3 attitudes pour progresser :

  • Prendre conscience de la situation, connaître ses propres manquements, évaluer correctement les dangers potentiels. Identifier ses zones de vulnérabilité.
  • Adopter un état d’esprit différent : prendre la mesure exacte de la situation et de ses conséquences, et décider d’acquérir les éléments pour s’en rendre maître. S’orienter activement et différemment.
  • Intégrer les principes simples de gestion raisonnée de la situation et utiliser les outils de changement et de développement.

Le coaching agit pour transformer les expériences et les apprentissages emmagasinés en moteur de changement.

Le coaching d’équipe

Team coaching

Le coaching d’équipe, tel que réalisé par Sagittarius RH est l’accompagnement d’une équipe de professionnels visant à améliorer son fonctionnement pour atteindre la performance optimale par rapport à des objectifs communs.

Ce n’est plus l’individu qui est au centre des préoccupations, mais le groupe, qui doit parvenir à fonctionner efficacement.

Coacher une équipe c’est donc à la fois tenir compte des individualités qui la composent et les amener à se mobiliser autour d’un même objectif.

La démarche la plus courante consiste à impliquer le manager qui définit avec le coach le problème auquel il est confronté dans son équipe. Cela peut être un problème relationnel entre deux ou plusieurs membres de l’équipe, l’intégration de plusieurs nouveaux collaborateurs, une accumulation de frustrations à l’origine d’un conflit, un management non approprié…

Schématiquement, le coaching d’équipe passera par l’analyse de la situation existante, la proposition de solutions et la mise en place d’un plan d’action, ainsi que par l’engagement de chacun pour le réaliser.

Formations comportementales

Behavioral training

Nos formations comportementales se doivent d’être originales et créatives afin de séduire les candidats. Sagittarius RH pratique, en fonction du niveau d’expertise et du profil des participants, deux types distincts de pédagogie.

1. Pédagogie classique :

Sagittarius RH privilégie une approche très pragmatique, concrète et participative. Dans la préparation de la régie, nous prévoyons un appel aux participants toutes les 45 minutes.

Nous utilisons en alternance :

  • La méthode inductive : par le biais des exposés théoriques et des modèles présentés ;
  • La méthode déductive : via les exercices en sous-groupe, les questionnaires, tests et les séances de brainstorming ;
  • Les supports utilisés sont variés (présentation PowerPoint, vidéos, fiches techniques, documents d’auto-évaluation) afin de faciliter l’ancrage des concepts exposés ;
  • Nos formations sont dynamiques, rythmées et se déroulent dans une ambiance conviviale.

La formation a pour but de générer un changement relativement constant dans le comportement, dû à une pratique ou à l’acquisition de concepts et d’expériences.

La formation doit donc être un processus proposant des pratiques et des expériences directes afin de motiver l’apprentissage.

De même, il est de la responsabilité du formateur de créer un environnement physique et psychologique dans lequel les participants peuvent travailler et apprendre.

Sagittarius RH prend aussi en compte les caractéristiques des groupes à former :

  • Les expériences antérieures en formation (le vécu et le ressenti par rapport à celles-ci)
  • Les objectifs de la formation et le contexte dans lequel elle se déroule
  • Les attentes et besoins particuliers des participants
  • Les types de personnalités des participants
  • Le niveau de maturité professionnelle des participants

 

2. Pédagogie inversée :

Sagittarius RH pratique ce qui est appelé la « pédagogie inversée ». La pédagogie inversée est une stratégie pédagogique consistant à présenter la partie magistrale d’une manière électronique  que les participants consultent avant la formation afin de consacrer le temps de formation en présentiel à la clarification de certaines notions complexes, la réalisation des mises en situation, des exercices, des discussions, des travaux pratiques en sous-groupes, …en évacuant une partie du temps requis pour l’exposé de concepts théoriques.

Quels sont les avantages de la pédagogie inversée ?

  • Offrir aux jeunes de la génération Y un environnement d’apprentissage « branché » ;
  • Le contenu de la formation peut être lu/étudié à la meilleure convenance de l’apprenant en suivant son rythme, à l’endroit et au moment où il le souhaite ;
  • Augmenter la responsabilisation des apprenants par une pédagogie de la conscientisation et de l’engagement ;
  • Avoir un temps d’assimilation entre la théorie et la mise en pratique ;
  • Favoriser la co-construction des savoirs et des compétences des apprenants ;
  • Libérer davantage de temps pour transposer le contenu de la formation dans la réalité des participants ;
  • Augmenter le transfert des nouveaux comportements appris et donc maximiser le ROI de la formation ;
  • Bénéficier des réflexions et des remarques du groupe ;
  • L’énergie du formateur est mise dans l’étape d’assimilation et dédiée à des apports à forte valeur ajoutée ;
  • Faire aller plus loin les apprenants dans l’assimilation.

Développement des compétences

Training on soft skills

  • Vous voulez instaurer un plan de gestion prévisionnelle des compétences ?
  • Vous souhaitez décliner les valeurs de votre entreprise en compétences mesurables et observables ?
  • Vous souhaitez définir des compétences managériales pour la population des différents gestionnaires d’équipe ?
  • Vous voulez ajouter des compétences dans les documents d’évaluation ?
  • Vous devez développer les compétences de vos collaborateurs afin de booster leurs performances et leur motivation ?

Nous vous aidons à :

  • Choisir, définir et décliner des valeurs d’entreprise
  • Choisir, définir et décliner des compétences managériales
  • Revoir ou établir des descriptions de fonction
  • Mettre en place une gestion prévisionnelle des compétences
  • Élaborer des dictionnaires de compétences
  • Réaliser des feedbacks 360°

La transmission des connaissances

Knowledge transfer

LA TRANSMISSION DES CONNAISSANCES REPRÉSENTE UN RÉEL DÉFI POUR BON NOMBRE D’ENTREPRISES AUJOURD’HUI SI CELLES-CI VEULENT GARANTIR LEUR PERFORMANCE ET LEUR PÉRENNITÉ.

Depuis plusieurs années, Sagittarius réalise pour les entreprises des audits de population. Nous proposons des actions concrètes à mettre en place afin d’éviter la fuite des connaissances. Notre nouvelle proposition de gestion des connaissances s’inscrit donc dans la continuité de nos services.

IDENTIFIER L’ENSEMBLE DES CONNAISSANCES CRITIQUES EST LE POINT DE DÉPART D’UN PROJET DE GESTION DES CONNAISSANCES.

En effet, à côté des connaissances explicites qui sont faciles à identifier et à documenter, il convient de réfléchir à l’identification et à la transmission des connaissances tacites qui constituent la richesse de l’entreprise et souvent un facteur de différenciation.

Sagittarius HR propose une approche structurée et une boîte à outils afin de :

  • Identifier les connaissances critiques et leurs détenteurs ;
  • Cartographier l’ensemble des connaissances ;
  • Cibler la méthode de transmission la plus appropriée en fonction du type de connaissances et du nombre de personnes concernées et la mettre en œuvre.

Outre les connaissances, la définition de processus clairs et une technologie performante sont les facteurs clé du succès d’un projet de gestion des connaissances. Un tel projet ne peut être une réussite sans une culture d’entreprise adaptée et « facilitante » et sans le support des différents niveaux de management.

Vous souhaitez en savoir plus sur :

  • Le questionnaire de diagnostic ;
  • La méthode pour cartographier les connaissances ;
  • La boîte à outils des méthodes de transmission ;
  • La gestion d’un projet de gestion de connaissances ;
  • Les étapes et les éléments à prendre en compte ?

Téléchargez le guide et la fiche pratique

Témoignages :

Lors de mon coaching, j’ai appris à communiquer plus sereinement, à reformuler mes messages pour mieux me faire comprendre. J’ai compris qu’il y avait moyen de faire passer et de faire accepter les messages les plus difficiles moyennant une bonne communication.

— France Delobbe, Head of Legal Affairs NMBS-SNCB

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